تعریف فرسودگی شغلی،پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه

تعریف فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی اصطلاحی است برای توصیف منفی در نگرش، خلق و رفتار افرادی که در مواجهه با فشارهای مربوط به کار قرار می گیرند، استفاده می شود (میراب زاده، 1386، ص 65).

فرسودگی شغلی وضعیتی مزمن ، منفی و مرتبط با کار، دربین کارکنان است که مشخصاً نتیجه، خستگی به همراه ناراحتی و احساس کاهش شایستگی ، کاهش انگیزه و توسعه نگرش های منفی وناکارآمد نسبت به شغل اتفاق می افتد(گمبا و سوریا[1]، 2014، ص 2). فرسودگی شغلی دارای دو بعد درونی و بیرونی است. ابعاد درونی دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت در کار است. ابعاد بیرونی شامل نگرشهای منفی نسبت به شغل، زندگی و رفتارهای کناره جویی از کار می شود. این مفهوم که دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است. سندرم مذکور برای اولین بار در اوایل دهه 1970 توسط فرویندبرگ معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت عدم وصول از خود گذشتگی فرد به نتیجه ی دلخواه در روش زندگی یا ارتباطی به وجود می آید. به نظر مسلش و جکسون، فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل تنش زا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی است. این نشانه ها، منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می شود و ممکن است فرد را به سود انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد. بطور کلی می توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای طولانی مدت، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمانی و ذهنی است. ضمنا عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می شود و احساس عدم سودمندی می کند (انیسی و همکاران، 1389، ص 250). فرسودگی شغلی محصول استرس طولانی مدت در محل کار می باشد. علایم این سندرم زمانی آشکار می شود که توانایی های فرد برای تقاضاهای محیط کار کافی نباشد. خستگی هیجانی (خستگی مزمن، اختلالات خواب، علایم جسمی مختلف) به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه ی توان روحی، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین، احساس گناه، گوشه گیری، کاهش کار و فعالیت روزانه) به معنای جدایی روانی فرد از شغلش و کاهش احساس کفایت شخصی، (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه، نارضایتی از کار، احساسات منفی بر شکست و ناتوانی، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی) سه بعد مختلف فرسودگی شغلی می باشد. این سندرم اثرات متعددی در زندگی اجتماعی، فیزیکی و روانشناختی فرد بجای می گذارد (طلایی و همکاران، 1387، ص 238-237).

می توان گفت که فرسودگی به معنای کاهش توانایی در غلبه بر استرس بوده و با انجام ندادن درست کار مرتبط می باشد. فرسودگی در نتیجه ی استرس طولانی مدت در محیط کار بوجود می آید. یکی از رایج ترین و معتبرترین ابزارهای سنجش فرسودگی، پرسشنامه ی مسلش می باشد. این پرسشنامه شامل گزینه هایی است که نشانه های مرتبط با فرسودگی را در سه خوشه اندازه گیری می کند. خوشه ها عبارتند از: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی(شیروم[2]، 2003، ص 245). مرسوم ترین تعریف مربوط به مسلش و جکسون است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند. خستگی هیجانی محوری ترین علامت فرسودگی شغلی است. فردی که دچار خستگی شده است، احساس می کند زیر فشار قرار دارد و منابع هیجانی اش تخلیه شده است. مسخ شخصیت زمانی رخ می دهد که فرد به اشخاصی که معمولا دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند، پاسخ منفی می دهد و یا با بی تفاوتی با ایشان برخورد می کند. در واقع مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارائه دهنده خدمات به دریافت کنندگان آن است، لذا این بعد از فرسودگی در مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی و حائز اهمیت است. کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس لیقت و توان اجرای موفقیت آمیز وظیفه است. در واقع این بعد نشان دهنده ی ارزیابی منفی فرد از خود در رابطه با انجام کار است (میراب زاده و همکاران، 1386، ص 65). تحقیقات نشان داده اند که فرسودگی می تواند موجب اضطراب، تشویش، افسردگی، کاهش اعتماد به نفس، سوء مصرف مواد، کاهش عملکرد و افزایش مشکلات سلامتی گردد. به نظر می رسد که  این سندرم مسری و واگیر دار می رسد و تاثیرات منفی بسیاری هم بر روی زندگی افرادی دارد که با فرد مبتلا به فرسودگی شغلی زندگی می کنند. در واقع فرسودگی یک پدیده ی روانشناختی است که به معنای طولانی شدن خستگی و بی علاقگی مخصوصا در محیط کاری می باشد. و یکی از جنبه های مهمِ تحقیقتاتِ سلامت کارکنان و سازمان را تشکیل می دهد. احتیاجات و منابع شغلی نشان داده اند که نقش بسیار پر اهمیتی در توسعه فرسوددگی شغلی دارند. به علاوه همبستگی های قوی بین فرسودگی مانند ترک شغل، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بنیانهای پر ارزش برای سازمان ها می باشند(آلارکن[3]، 2011، ص 49). به عقیده لانگ[4] (2011)، فرسودگی، به مرحله ی خستگی عاطفی یا ذهنی بر می گردد که توسط استرس مزمن، عاطفی و بین فردی موجود در محیط کار ایجاد می شود. آن می تواند همچنان مرحله ای از خستگی و درماندگی باشد که توسط یک روش غلط زندگی و یا رابطه ای شکست خورده ایجاد می شود. از اینرو فرسودگی یک کناره گیری از کار و حاصل شرایط به شدت پر استرس و نیز ناخشنودی از شغل می باشد. مسلش در ابتدا مفهوم سازی فرسودگی را توسعه داد و آنرا یک خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و نیز احساس کاهش موفقیت فردی نامید و این تحقیق را بر روی حرفه ای های خدمات و مراقبتهای پزشکی انجام داد. به منظور سنجش میزان فرسودگی در مشاغلی که کمتر با ارباب رجوع در ارتباطند نیز مسلش ابزاری طراحی کرد. با ابعادی نظیر: خستگی، بدبینی و کاهش کارآیی فردی  اجرای تازه توسعه یافته خستگی و کارآیی حرفه ای همسانی بسیاری با خستگی عاطفی و عدم کفایت فردی دارند و بدبینی نیز از طریق تمرکز بر ارتباطات بین فردی افراد در مسخ شخصیت از طریق نگرش نسبت به جنبه های مختلف شغل قابل توصیف است(لئونگ و همکاران، 2011، ص 313). تحقیقات بسیاری ترکیبات تئوریک مختلفی را درخصوص فرسودگی و شیوع آن و نیز معیارهای متفاوتی برای اندازه گیری آن پیشنهاد کرده اند (شیروم، 2003، ص 246). متداولترین سنجش توسط مسلش با عنوان پرسشنامه فرسودگی مسلش مشهور است. این پرسشنامه شامل سه زیر ساختار می باشد که عبارتند از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی می باشد(اسکافلی و بَکر[5]، 2004، ص 293). شافلی و همکاران در سال 2000 نسخه ی هلندی پرسشنامه مسلش را توسعه دادند که به مقیاس فرسودگی هلندی مشهور است. این مقیاس یک نسخه ی عمومی می باشد که می تواند در صنایع خدماتی مورد استفاده قرار گیرد. محققان مذکور، فرسودگی را به عنوان یک سندرم معرفی نمودند که از طریق ابعاد سه گانه ی زیر ایجاد می شود:

  • احساس خستگی و افسردگی
  • افزایش بدبینی نسبت به شغل و همکاران
  • ادراک منفی درخوص سودمندی حرفه ای

خستگی و افسردگی با احساس خستگی عمومی و تحلیل رفتگی منابع جسمانی و هیجانی افراد، در ارتباط با جنبه های مختلف کار و اجزای فرسودگی بین فردی را نیز نمایان می سازد. احساس کاهش سودمندی ترکیبی از فرسودگی را آشکار می سازد که با خود-ارزیابی مرتبط است و به احساس عدم شایستگی، بی کفایتی، فقدان عملکرد صحیح و کاهش  بهره وری در کار بر می گردد. خستگی شامل احساس عدم توانایی توجه ی عاطفی نسبت به کار می باشد. برای اینکه افراد چیزی برای بخشیدن ندارند. مسخ شخصیت به عنوان بدبینی تعریف شده است و به معنای تلاش برای فاصله گرفتن از خویش و شغل خویش و ارباب رجوع از طریق نادیده گرفتن فعالانه ی شغل و صفات منحصر به فرد مشتریان و ارباب رجوع، فقدان پیشرفت و دستائردهای فردی. موجب کاهش در میزان تاثرگذاری ادراک حرفه ای می شود. اکثر مطالعات در این زمینه بر روی پرسشنامه ی فرسودگی مسلش متمرکز شده اند و گزینه های بکار رفته در این مقیاس یک ابزار اندازه گیری و یا یک تئوری جامع و یکپارچه را پدید نمی آورد (آلارکن[6]، 2011، ص 550).

اغلب مشاغل به کارهای چندگانه و مسئولیت پذیری نیاز دارند. عوامل استرس زا در نقش تقاضایی هستند که از نیازهای چندگانه کاری یا مسئولیت پذیری کارکنان ناشی می شوند. مانند: ابهام نقش، تعارض نقش و حجم زیاد تراکم کاری، ابهام نقش ناشی از این است که فرد درخصوص مسئولیتهای خویش در کار یا در ارتباط با اطلاعات نا آگاه است. تعارض نقش زمانی اتفاق می افتد که تقاضاها و نیازهای متعارضی در شغل خویش مشاهده می کند. افزایش بارِ کاری نیز به معنای هم پوشانی نیازهای شغلی می باشد(گونزالز-روما و همکاران[7]، 2006، ص 165). فرسودگی شغلی اساسا در سازمان های خدماتی که ارتباط مستقیم با ارباب رجوع دارند، مطالعه شده است. کارکنان اینگونه سازمان ها که مراجعان زیادی نیز دارند، با توجه به درجه ی بالای درگیری های عاطفی با ارباب رجوع، به شدت در معرض خطر فرسودگی قرار دارند. آگاه بودن درخصوص شیوه فرسودگی می تواند به مدیران سازمان در تعیین ابعاد مساله و توسعه ی راه حل های جلوگیری از آن کمک نماید. مدیران بایستی بخاطد داشته باشند که کارکنان سالم تر، غیبت های کمتر، بهره وری بیشتر و خدمت رسانی بهتر به مشتریان را از خود بروز می دهند. پس از بررسی پیشینه، این نتیجه حاصل شد که فرسودگی می تواند تاثیرات زیادی بر روی سلامت عمومی بگذارد و باعث نگرانی سیاست گذاران سلامت و بهداشت شده است. در اکثر مطالعاتِ فرسودگی، جمع آوری اطلاعات از سازمان بصورت تصادفی انجام شده است و افرادی که تحت تاثیر سندرم مذکور قرار دارند به احتمال زیاد به پرسشنامه ها پاسخ نداده اند و در نتیجه داده ها به شدت تحت تاثیر “پاسخهای کارکنان سالم” قرار می گیرند (آلبرولا[8]، 2010، ص 1014).

[1] Gumbau & Soria

[2] Shirom

[3] Alarcon

[4] Leung

[5] Schaufeli & Bakker

[6] Leung et al

[7] Gonza´lez-Roma et al

[8] Alberola

دانلود پایان نامه