مدلهای عدالت رویه ای:پایان نامه عدالت سازماني

دانلود پایان نامه

پایان نامه عدالت سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان

مدلهای عدالت رویه ای

چرا افراد به عدالت رویه ای تمایل دارند؟ پاسخ به این پرسش مهم مشابهت زیربنای میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را روشن می سازد. به همین دلیل باید موضوع ادراک از عدالت با تفصیل بیشتری بررسی گردد. به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه ارایه شده است: 1- مدل ابزاری (مدل نفع شخصی) 2- مدل رابطه ای (ارزش گروهی)

2-4-7-2-1-1) مدل ابزاری (نفع شخصی)

براساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی شرکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی برایشان نویدبخش خواهد بود یا نومید کننده. مطابق مدل ابزاری رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان می آورند عادلانه ترین رویه ها به شمار می آیند. انسان فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهد زیرا سرانجام فراگردهای عادلانه به صورت سود اقتصادی خاتمه می یابند. در مدل ابزاری هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه ای می کنند در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلند مدت خود توجه دارند. با این دیدگاه عدالت رویه ای را می توان نوعی از نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت و رویه ها نسبت به نتایج اقتصادی ای که ممکن است به بار آورند ارزیابی خواهند شد(رضاییان، 1384،ص50).

2-4-7-2-1-2)مدل رابطه ای (ارزش گروهی)

مدل رابطه ای مدعی است که گروههای اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسی اند. برای مثال گروهها می توانند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود را دیگران می کنند حتی کسانی که در فرهنگهای فردگرا زندگی می کنند مطابق مدل رابطه ای رویه ای تا حدی که حاکی از احترام گروهها نسبت به افراد باشد عادلانه ارزیابی می شود. رویه هایی که عدم احترام گروه را می رساند ناعادلانه به شمار می آیند مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار می دهند(رضاییان، 1384، ص51).

1- از تعصب به دور باشد (بی طرفی)

2- حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علائق و منافع افراد باشد (خیرخواهی)

3- برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورد. (شناسایی اعتبار)

جالب آنکه در مدل رابطه ای فراگردها را می توان به عنوان نوعی از سود اجتماعی احساسی در نظر گرفت. رویه های عادلانه آنهایی هستند که جایگاه فرد در گروه یا ارزش وی را معین می سازند. بدین معنی که ویژگی های معین رویه به فرد احساس قدر و منزلت و اعتبار می دهد(رضاییان، 1384، ص51).

2-4-7-2-1-3)مدل قضاوت عادلانه لونتال

به نظر لونتال[1] شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند:

ثبات و پایداری- عاری از تعصب- درستی- مکانیزم اصلاح- نمایندگی- رعایت استاندارد اخلاقی(Zapata etal,209, p95).

1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.

2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.

3- قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد. (ارایه دهنده مکانیزم اصلاح باشد.)

5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازهای همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.

6- قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهند(ناصری و دیگران، 1386، ص21).

 

2-4-7-2-1-4)مدل ساشکین و ویلیامز

حدود یک دهه بعد از کار لونتال[2]، ساشکین و ویلیامز[3]، نُه شکل انصاف را تشخیص دادند که با ادراک افراد رابطه داشت.

1- اعتمادtrust: اطمینانی که کارکنان به مدیریت دارند و درجه ای که کارکنان به آنچه مدیریت می گوید اعتقاد دارند.

2- ثبات یا همسانیconsistency: رفتار مدیریت، نظم و تداوم ثبات و قابل پیش بینی داشته باشد بگونه ای که کارکنان شگفت زده نشوند.

3- صداقتtruthfulness: راستی و بی ریایی مدیریت در عمل.

4- کمال (یکپارچگی) integrity: پیروی مدیریت در عمل از ارزشها، اخلاقیات یا کُدهای اخلاقی.

5- انتظار expectation : تهیه بیانات واضح توسط مدیریت به عنوان اینکه چه فعالیتهای وظیفه ای برای کارکنان، مطلوبند و چه پیامدهایی باید نتیجه شود.

6- برابریequity:نشان دادن از طریق عمل، که با همه کارکنان برای رفتارها و نتایج مشابه بر حسب پاداش و تنبیه، به شیوه یکسان عمل می شود.

7- نفوذ influence: فراهم کردن قدرت برای کارکنان متناسب با مسئولیتشان، تا آنجا که در کارکنان یک حس مالکیت نسبت به اعمال و پیشرفت هایشان، ایجاد شود.

8- عدالت justice: عمل کردن براساس یک سری ملاک هایی که به نظر مناسب می آید.

9- احترام respect : مدیریت نشان دهد که به کارکنان توجه دارد و به آنها احترام می گذارد(عزیزی و استرون به نقل از سایت www.noorportal.net).

مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد(ناصری و دیگران، 1386، ص21).

 

 

[1].lontal

[2].lontal

[3].sashkin& williams

دانلود پایان نامه