مدل توانمندسازی میشرا:پایان نامه درباره توانمندسازی

دانلود پایان نامه

مدل توانمندسازی میشرا

وتن و کمرون بر این اعتقاد هستند که توانمندسازی به معنی قدرت بخشیده است. یعنی به افراد کمک ‌کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بالا ببرند و بر احساس ناتوانی خود غلبه کنند (وتمن و کمرون، 1383، 17). توماس و ولتهوس (1990م)، توانمندسازی روان‌شناختی را یک عامل انگیزش درونی می‌دانند که نشان دهنده نقش فعال کارکنان در سازمان می‌باشد. همچنین بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‌اند. آنها با تأکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی، برای آن چهار بُعد شناختی شامل احساس معنی‌دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مؤثر بودن را بیان می‌کنند. وتن و کامرون همچنین بر اساس تحقیق میشرا (1992م)، بُعد اعتماد را به ابعاد فوق اضافه کردند (عبداللهی، 1384، 124). بنابراین بر اساس تحقیقات گذشته، توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان را می‌توان در پنج بُعد؛ احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود.

1- احساس مؤثر بودن: تأثیرگذاری یا پذیرش عکس‌العمل شخصی، مرحله‌ای است که فرد می‌تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد (اسپرتزر، 2007، ص211). در واقع تأثیرگذاری، عکس ناتوانی در تأثیرگذاری است (همان، 208). افراد توانمند بر این باورند که می‌توانند با ایجاد تأثیر بر روی محیطی که در آن کار می‌کنند بر نتایج حاصله، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت‌های آنها را کنترل می‌کنند، بلکه بر این باورند که خود آنها می‌تواننند موانع را کنترل کنند، در واقع آنها احساس کنترل فعال دارند (موغلی و همکاران، 1388، 214).

2- حق انتخاب: حق انتخاب یک نیاز روانی است (ریان و دسی، 2000، 215) و به معنای آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است. (توماس و ولتهوس،1990، 167). توانمندسازی زمانی آسان است که افراد، رفتار خود تعیینی را در پیش بگیرند. خود تعیینی نیز به درگیر شدن در کار به صورت فعالانه و اعتقاد به این که عملکرد فردی کارکنان به موفقیت آنها می‌انجامد، بستگی دارد (همان، 172).

3- احساس شایستگی: شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد، اشاره دارد (عبداللهی، 1384، 146). وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خودکارآمدی می‌کنند و به این باور می‌رسند که صلاحیت و مهارت لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه اطمینان حاصل می‌کنند که می‌توانند کار را با کفایت انجام دهند (موغلی و همکاران، 1388، 234). در واقع شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس می‌کند می‌تواند وظایف محول شده را به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد (باندورا، 1997، ص156).

4- احساس معنادار بودن: معنادار بودن به این معنی است که افراد احساس می‌کنند، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. در واقع آنها این احساس را دارند که در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنها با ارزش است (اپل یاوم وهانگر، 1998، 186). افراد توانمند احساس معنادار بودن می‌کنند و برای رسیدن به اهداف نهایی فعالیتی که در آن مشغول به کار هستند، ارزش قائل هستند. بین آرمان‌ها و استانداردهایشان با آن چه در حال انجام دادن هستند، هماهنگی کافی دیده می‌شود. فعالیت در نظام ارزشی‌ افراد توانمند مهم تلقی می‌شود و درباره آن چه انجام می‌دهند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند (موغلی و همکاران، 1388، 241).

5- احساس اعتماد به دیگران: توانمندسازی با اعتماد رابطه مستقیمی دارد. اعتماد علاوه بر اینکه خود نیازمند ارزش‌هایی از قبیل انسجام و بلوغ است، محیطی برای توانمندسازی مهیا می‌کند. (قلی‌پور و همکاران، 1387، 186). اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان تأکید دارد. در واقع اعتماد به علاقمندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (عبداللهی، 1384، 167). افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنها منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. معمولاً مبنای این احساس آن است که آنها اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنها آسیب یا زیان نخواهند زد و دیگر این که با آنها بی‌طرفانه رفتار نخواهد شد (موغلی و همکاران، 1388، 224).

دانلود پایان نامه