نظریه پردازی در مورد انگیزش/پایان نامه انگیزش شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه

نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها[1]

در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش ، برخوردی دو گانه دارد گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل ، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد به طوری که به تدریج بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد .

این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تامین کننده بهداشت روانی» می نامند ، برای مثال ، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تاثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند ، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند ، نیاز به آب کاهش می یابد به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود ، ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وا می دارد .

افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند ، این نیازها معمولا به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند . نظریه نیاز به غذا یا امنیت که عدم ارضاء آنها ، انسان را ناراضی می سازد ، ولی ارضاء آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزاند ( افراد نسبت به ارضاء آنها بی تفاوتند ). در کنار این نیازها ، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء آنها بی تفاوتند ( ناراضی نمی شوند ) ، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند .

این نیازها معمولا به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند ، نظیر مسئولیت بیشتر[2] ، پیشرفت[3] در کار ، کسب موفقیت[4] و شناسایی[5] و تحسین به خاطر حسن انجام کار . اگر این گونه رضایتمندی به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند ، تثبیت خواهند شد .

با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی ، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند . بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است ، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب ، کفایت ندارد . برای نیل به وضع مطلوب ، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 60 )  .

مقایسه نظریه مزلو و نظریه هرزبرگ

با مقایسه این دو نظریه ملاحظه می شود که هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می کنند . بر طبق نظریه هرزبرگ معمولا مدیران و کارکنان متخصصان در درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی قرار دارند که فقط نیازهای سطح بالاتر می توانند آنها را برانگیزانند. در واقع نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مزلو ،برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند ، یعنی ارضاء نیازهای مذکور فقط برای حفظ بهداشت روانی آنها ضرورت دارد .

«نیازهای جسمانی ، ایمنی ، اجتماعی»  و بخشی از نیاز به «احترام و عزت نفس» در شمار «عوامل حافظ وضع موجود» قرار می گیرند ، در حالی که نیاز به «خودشکوفایی» و بخش دیگری از نیاز به «عزت نفس» در زمره «عوامل برانگیزاننده» مطرح می شوند به این ترتیب نیاز به «عزت نفس» در هر دو گروه مطرح می شود برای مثال ، اگر نیاز یک فرد به عزت نفس از طریق ارتقای مقام وی ارضاء گردد اگر این ارتقا مقام بدون توجه به صلاحیت وی و فقط به دلیل داشتن ارتباطات اجتماعی یا خویشاوندی وی با مقامات عالی رتبه باشد ، در شمار ارضاء نیازهای نگهدارنده قرار می گیرد ، ولی اگر این فرد به دلیل داشتن صلاحیت و شایستگی فردی ، ارتقا مقام یابد ، این ارتقا مقام در شمار ارضاء نیازهای سطوح بالاتر قرار می گیرد و انگیزاننده خواهد بود .

2-2-3-3- نظریه x و نظریه y

مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی در مورد انسان ، برداشتها ، طرز تلقی ها و نگرش های مدیران در مورد انسان را به دو گروه تقسیم کرده است وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه ، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است . به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از :

  1. بیشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند ؛
  2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند ؛
  3. برای انگیزش انسانها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد ؛
  4. «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
  5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند ، زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند .

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از :

  1. کار به طور طبیعی مانند بازی است ؛
  2. معمولا افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند ؛
  3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند ، به طور مناسبی برانگیخته می شوند در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ؛
  4. «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است ؛
  5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد در واقع شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ( مک گریگور ، 1960 ، ص 40-45 ؛ هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 49 ) .

جدول(2_1): ویژگی های سبک مورد استفاده مدیران ، برمبنای مفروضات x و y

ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y
1 تاکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز 1 تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
2 تاکید بر کنترل منابع 2 تاکید بر ارزیابی نتایج
3 مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران 3 کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
4 استفاده از مشوقهای خارجی 4 استفاده از مشوقهای درونی شغل
5 توقع حصول نتایج کوتاه مدت 5 توقع حصول نتایج بلندمدت
6 استفاده از ساز و کارهای کنترل توسط دیگران 6 استفاده از سازوکارهای کنترل درونی
7 تاکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود 7 کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات
8 تاکید بر ضرورت رفع تضاد میان منابع

افراد

8 پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان ( یا حداقل وجود منافع متقابل )

 

براساس این نظریه ، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.

2-2-3-4- نظرية ERG آلدرفر

در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است كه نيازهاي افراد سلسله‏مراتبي نيست، زيرا آدم‏ها دوست دارند كه اگر كسي مي‏خواهد گرسنگي آنها را برطرف كند، بايد به احترام آنها هم فكر كند.

نظرية آلدرفر تكميل‏كنندة نظرية مازلو است وتئوري نيازهاي پنجگانه مازلو را در ۳ دسته نياز خلاصه كرد:

الف) نياز زيستي: مرتبط با سلامت فيزيكي است.

ب) نياز وابستگي (تعلق): اين سطح شامل نياز روابط رضايت بخش با ديگران مي شود.

ج) نياز رشد: شناخت توانايي بالقوه و نيل به شايستگي افراد.

تحليل: در نظرية آلدرفر به‏طور همزمان به نيازها مي‏توان پاسخ داد.

كاربرد: مطابق نظرية الدرفر، مديران بايستي بدانند كه يك شخص مي‏تواند به‏صورت ارادي از پايين ترین سلسله‏مراتب نيازها حركت كند و به بالاترين سطح برسد، به‏ شرطي ‏كه براي دستيابي به نيازهاي ناكام‏ماندة خود تلاش كند.

براي اينكه سطح عملكرد كاركنان افزايش يابد، مديران بايستي بر روي كاركنان سرمايه‏گذاري نموده به نيازهاي سطح عالي كاركنان اهميت بدهند، كاركنان را شناسايي كرده و آنها را به مشاركت در تصميم‏گيري تشويق نمايند.

بر طبق اين تئوري وقتي عوامل انگيزشي و عوامل نگهدارنده در يك موقعيت شغلي ضعيف است كاركنان سازمان به كار خود علاقه اي نشان نمي دهند و ميزان مرخصي استعلاجي، تقاضاي انتقال به واحد و يا سازمان ديگر، درخواست مرخصي بدون حقوق، بازنشستگي، بازخريد و استعفا در آن سازمان زياد است.

در مواردي كه كاركنان به شغل خود علاقه مند هستند اما شغل خود را بيش از حد معمول ترك مي كنند عوامل انگيزشي قوي و عوامل نگهدارنده ضعيف است.

وقتي كه كاركنان كمتر شغل خود را ترك مي كنند و علاقه به شغل خود در آنان كم است عوامل انگيزشي ضعيف و عوامل ابقا قوي است.

وقتي كه كاركنان كمتر شغل خود را ترك مي كنند و علاقه به شغل خود در آنان زياد است در اين صورت عوامل انگيزشي و ابقا هر دو قوي است.

تفاوت نظرية مازلو و آلدرفر :

1 –  در نظرية مازلو تا يك نياز برطرف نشود، به نياز بعدي نمي‏رويم، اما در نظرية آلدرفر به‏طور همزمان نيازها را برطرف مي‏كنيم.

2 –  در نظرية آلدرفر نيازها سلسله‏مراتبي نيست.

انتقادات وارد بر نظرية مازلو :

1 –  حدود در آن مشخص نيست. (نياز افراد متفاوت است)

2 –  احترام از ديدگاه ديگران دلايل مختلفي دارد.  ]احترام در بعضي وراثتي است و برخي‏ديگر آن را كسب مي‏كنند (اكتسابي)[ .

[1].Two factors theory of motivation (hygiene & motivators)

[2].Increased responsibility

[3].Development and advancement

[4].Achievement

[5].Recognition

دانلود پایان نامه