نقش ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

1.2.     نقش ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی

ارتباطات در سازمان­ها به سه گروه تقسیم می‌شود:

1-ارتباط عمودی

ارتباط عمودی كه ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به‌همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. كه علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می‌توان یافت (عسگریان،1380). برقراری ارتباط با یك كارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن كاركنان است (ساعتچی، 1379).

۲- ارتباط افقی

ارتباط افقی كه مربوط به سطح كاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترك بین كاركنان یك طبقه كاری موجبات صمیمت بین آن­ها را فراهم می‌كند و روی عملكرد آن­ها تأثیر می‌گذارد. جامعه‌شناسان معتقد هستند كه با تحكیم روابط، روحیه مشترك كاری، تقبل كاری عنصر غایب و كمك اعضاء به‌هم بیشترمی‌شود.
۳- ارتباط تمایلی

بین گروه­های سازمانی كه از عنضر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادكننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است كه از یك همبستگی به‌دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می‌باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفكر مثبت در مقابل هدف­ها را فراهم می‌سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بكوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ كنند (عسگریان، 1380).

سرپرستی و نظارت فنی عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارت­های خود را با اشتیاق به كاركنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. كیفیت سست سرپرستی نیز می‌تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می‌توان در سرپرستی خودكامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسؤلیت دید (كیت دیویس و نیو استورم- مترجم: طوسی،۱۳۷۳، ص۶۳۶).

1.3.     2-2-11 نقش بهداشت روان در رضایت شغلی

رضایت از شغل مفهوم پیچیده و چند بعدی است كه با عوامل مختلف روانی و اجتماعی ارتباط دارد به عبارتی دیگر عوامل مختلف نقش عمده­ای در ایجاد رضایت یا عدم رضایت شغلی ایفا می­كنند. عواملی مانند تغییر روحیه، بی حوصلگی كه خود ناشی از عوامل مختلف می باشند، تشدید كننده افت كاركردی در محیط­های كاری می باشند كه توجه به بهداشت روان در محیط­های كاری می تواند در بهبود شرایط مفید واقع شود (لوند، 2003).

توجه به نكات زیر می تواند در رضایت شغلی كاركنان مؤثر واقع شود .

1-لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و كارخانجات از بكارگیری روش­های مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط كاراجتناب كنند. اگر كاركنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ كاركنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط كار خواهند شد.

2- مسئولین و مدیران هر اداره ویا كارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان كلیه كاركنان تحت نظارت خود در محیط كار اقدام كنند .

3-مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی كاركنان دقت و توجه داشته باشند.

4- بوجود آوردن انگیزه و علاقه به كار در كاركنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمان­ها و مؤسسات می باشد.

5-شرایط محیط كار از نظر آلودگی محیط ، ساعات طولانی كار،رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با كاركنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد.

6-باید رفتار كاركنان را بدلیل بی حوصلگی ، عصبانیت،پرخاشگری و . . . را جدی گرفته و درصدد برخورد با آن­ها درآمد بلكه باید در خصوص بررسی مشكل آن­ها و رفع آن اقدام نمود .

7- مدیران نباید قضاوت كوركورانه و پیش داوری­های غلط در مورد كاركنان داشته باشند و سعی كنند همیشه منصفانه برخورد نمایند .

8-با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه كارائی كاركنان را باید افزایش داد .

1.4.     2-2-12 نقش رضایت‌مندی و انگیزه در توسعـه کشورها

درباره علل و عوامل پیشرفت و توسعه برخی کشورها و رشد نیافتگی برخی دیگر، سخن بسیار گفته شده، اما در این بین به انگیزه‌های فردی به عنوان یکی از عوامل پیشرفت، کمتر توجه شده است. عده‌ای عقیده دارند که تحولات اتفاق افتاده در درون یک جامعه، برخاسته از تجربیات و حالت‌های روانی و درونی مشترکی است که افراد آن جامعه دارند. بنابراین، انگیزه‌های درونی افراد به عنوان یکی از عوامل ترقی و توسعه باید مورد اهتمام جدی برنامه‌ریزان اقتصادی و اجتماعی در جوامع کمتر توسعه یافته قرار گیرد؛ زیرا عقیده بر این است که ویژگی‌ها و باورهای جدید و منحصر به فردی که در یک فرهنگ خاص شکل می گیرد، به طور وسیعی بر ماهیت آن فرهنگ و جامعه تأثیر می‌گذارد.

1.5.

دانلود پایان نامه