ويژگيهاي شخصی سطح تحصیلات.پایان نامه ارتباط ویژگی های فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان

دانلود پایان نامه

2 سطح تحصيلات

سطح تحصلات افراد سازمانها از عوامل بسيار مهم در ميزان موفقيت و اثربخشي سازمانها مي باشند . دولتها همواره سعي مي نمايند از طريق صرف مقادير قابل توجهي از بودجه خود به امر آموزش و فراهم نمودن بسترهايي براي توسعه آموزش افراد را به كسب علم تشويق نمايند.طبق يك تقسيم بندي در ايران براي مقاطع مختلف تحصيلي گروههاي يازده گانه اي به شرح زير تعريف كرده اند.

  1. بي سواد
  2. ابتدايي ناتمام
  3. ابتدايي كامل
  4. راهنمايي ناتمام
  5. راهنمايي كامل
  6. ديپلم ناتمام
  7. ديپلم كامل
  8. فوق ديپلم
  9. ليسانس
  • .فوق ليسانس
  1. دكترا(نيلي و نفيسي،1384،ص6)1.

اشتغال نيروي كار تحصيل كرده به معني بكارگيري نيروي كارِ با تخصص و با كيفيت بالاتر و به عبارت ديگر به معني بكارگيري سرمايه انساني است. بديهي است كه اين امر وابسته به عوامل مختلفي است كه كاركرد آنها نقش تعيين كننده اي در آينده آموزش عالي كشور دارد .

سرمایه انسانی

سرمایه انسانی به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می‌شود. در قرن گذشته سهم سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی=( ت.ن.د) در اقتصاد کشور‌های پیشرفته با افت شدیدی همراه بوده است، در حالی که سهم سرمایه انسانی افزایش یافته است. این افزایش در سهم سرمایه انسانی از ت.ن.د موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است. اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده‌ای در نظر گرفته شده که وارد فرایند تولید کالا‌ها و خدمات می‌شوند، ولی سرمایه انسانی را نمی‌توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت و نقش پیچیده‌تری در فرایند تولید کالا‌ یا ارائه خدمات دارد.

سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می‌تواند هم خود را تغییر دهد و هم سایر نهاده‌ها را تغییر دهد یا تعدیل کند و همین ویژگی است که منجر به پویایی همیشگی اقتصاد می‌شود (منزیس ،2003، 95) [1].

سرمایه انسانی تنها عامل تولید است که توانایی ایجاد محصولا‌ت جدید و بهبود فرایندهای تولید را دارد. سرمایه انسانی اساس نوآوری است و در سطح وسیع به رشد اقتصادی منجر می‌شود. نگاهی فراتر از بعد اقتصادی و توجه به آن از بعد اجتماعی موجب می‌شود سرمایه انسانی سنگ بنای جامعه دانشی گردد. سرمایه انسانی را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:

«دانش، مهارت، شایستگیها و ویژگیهایی که در افراد جمع می‌شود و دستیابی به موفقیتهای شخصی، اقتصادی و اجتماعی را آسان می‌کند».

سرمایه انسانی در نگاه جدید فراتر از دانش و مهارتهای افراد است. آنچه مهم است این است که افراد چگونه در جمع کار می‌کنند و مهارتها و دانش خود را برای به دست آوردن نتیجه کار گروهی به کار می‌بندند (كردستاني،1387،ص27) [2] .

اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی

انباشت دانش و سرمایه انسانی اثر مستقیمی بر بهره وری دارد. همان طور که اشاره شد درکشورهای پیشرفته که نرخ رشد ت. ن. د  آنها افزایش داشته، به طور موازی سطح آموزش کارکنان در افزایش عمر کاری آنان نیز موثر بوده است. به هر حال بسیاری از منافع اجتماعی که از انباشت سرمایه انسانی جاری می‌شود (مانند سلا‌مت بیشتر، اشتغال شهری بالاتر، کاهش بزهکاری و افزایش همبستگی اجتماعی) در دراز‌مدت بر رشد اقتصادی تاثیر می‌گذارد. علاوه بر این سرمایه اجتماعی هر کشور نه تنها به طور مستقیم به رفاه و آرامش جامعه کمک می‌کند، بلکه بر بازده کالاها و خدمات تاثیر می­گذارد. برای مثال وقتی سطح امانتداری بالایی در جامعه وجود دارد هزینه معاملات تجاری کاهش می‌یابد.

تاکید سازمانها بر سرمایه انسانی بر این دیدگاه مبتنی است که ارزش بازار سازمانها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر وابسته به داراییهای نامشهود به­ویژه سرمایه انسانی است. جذب و نگهداری بهترین کارکنان به هرحال بخشی از این معادله است. سازمانها باید یادگیری سازمانی را بالا ببرند و از طریق تشویق کارکنان خود به یادگیری، سطح مهارت و قابلیتهای آنها را افزایش دهند و با حمایتهای خود، محیطی ایجاد کنند که در آن دانش ایجاد شود، تسهیم شود، به کار گرفته شود و محیطی پویا برای یادگیری مستمر ایجاد گردد ( استیلز و کولویساچانا ، 2004، 202) [3] .

سرمایه انسانی هم شامل قابلیتهای فردی، دانش، مهارتها و تجربیات کارکنان و مدیران سازمان است که با وظایف پیش روی آنها مرتبط می‌شود و هم به ظرفیت افزایش و ذخیره دانش، مهارت و تجربیات از طریق یادگیری افراد اشاره دارد. با این تعریف واضح است که سرمایه انسانی محدوده وسیعتری از منابع انسانی را در بر می‌گیرد. در ادبیات منابع انسانی تاکید بر دانش فردی و به ویژه دانش فرد در ارتباط با شغل است، در حالی که در ادبیات سرمایه انسانی بر ایجاد دانش و تسهیم آن بین گروهها و نهادی کردن آن بین فرایندهای سازمانی تاکید می‌شود ( رایت ات، 2001، 93) [4].

البته مفهوم سرمایه انسانی جانشینی برای دانش و یادگیری، خلاقیت و نوآوری، شایستگیها و قابلیتها به حساب نمی‌آید، سرمایه انسانی بر به کارگیری این عوامل در محیط سازمان با توجه به منطق رقابتی آن تاکید دارد. ( راستوگی، 2000، 67) [5] (كردستاني،1387،صص27-28) [6] .

چه کسی از سرمایه انسانی نفع می‌برد؟

سرمایه انسانی هم منافع فردی ایجاد می‌کند و هم منافع اجتماعی. منافع آینده مورد انتظار، ناشی از رفتار فردی که مشغول به تحصیل، یادگیری و پژوهش است، همان افزایش قابلیتهای فرد است. اگر چه سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی در کوتاهمدت منابعی را به خود اختصاص می‌دهد ولی در درازمدت، منافع بیشتری ایجاد می‌کند. بازده این سرمایه‌گذاری گاهی اوقات فراتر از سطح سازمانی است که سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی را انجام داده است. به ویژه در سطوح بالا‌ی تحصیلی، قابلیتهایی ایجاد می‌شود که از طریق پژوهشها، به تولید دانش جدیدی منجر می‌شود و این دانش جدید بازده اجتماعی ایجاد می‌کند.

دولتها نقش مهمی در توسعه دانش و تشکیل سرمایه انسانی ایفا می‌کنند، ولی محدوده مناسب دخالت دولتها قابل بحث است. سرمایه‌گذاری در اقتصاد مبتنی بر دانش، عامل اصلی رشد اقتصادی است و نارسایی بازار ایجاب می‌کند که دولتها سرمایه‌گذاری لا‌زم را به منظور تشکیل سرمایه انسانی انجام دهند ( منزیس، 2003، 73) [7]  ، ‌(كردستاني،1387،ص28) [8] .

 

 

اندازه‌گیری سرمایه انسانی

علاوه بر اقتصاددانان، حسابداران منابع انسانی، تمایل دارند نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش شرکت و تبدیل شدن آنها به دارایی شرکت را بر اساس فنونی اتکاپذیر اندازه‌گیری ‌کنند. حسابداری منابع انسانی، یا به عبارتی دارایی انسانی با مقدار زیادی ابهام از طول عمر خدمات آینده فرد همراه است. اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی نیز با همین ابهام روبروست و نیاز به براوردهایی دارد. ارزش هر دارایی انسانی مانند یک کارمند، برابر با  ارزش فعلی سودهای باقیمانده ناشی از به کارگیری وی و هزینه‌های جایگزینی اوست که شامل هزینه‌های استخدام مجدد، ‌گزینش، جبران خدمات و آموزش کارمند می‌شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق، در نظر گرفته شود. توسعه حسابداری منابع انسانی تلا‌ش ارزشمندی برای اندازه‌گیری میزان کمک کارکنان به خلق ارزش است. البته استانداردهای حسابداری پذیرفته شده‌ای برای حسابداری منابع انسانی تدوین نشده است. در صورتی که چنین اندازه‌گیریهایی میسر گردد، این اطلا‌عات برای مدیران درون سازمانی و تصمیمگیری سرمایه‌گذاران، مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

بخشی زیادی از سرمایه انسانی نامشهود است و بخشی از آن را می‌توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی ایجاد می‌شود یا نتیجه‌ای که از به کار گیری آن به دست می‌آید، اندازه‌گیری کرد.

اغلب در اندازه‌گیری سرمایه انسانی بر جنبه عرضه سرمایه انسانی تاکید می‌شود. تقاضا برای سرمایه انسانی به­ویژه وقتی بازار کار خوبی وجود ندارد، نمی­تواند معیارمناسبی برای اندازه‌گیری باشد. معیارهایی همچون نسبت استاد به دانشجو، اندازه کلا‌س، حقوق استاد و اعتبار سرانه هر دانشجو را می‌توان برای اندازه‌گیری اثر کیفیت سرمایه‌گذاری بر تشکیل سرمایه انسانی به کار گرفت. این معیارها مرتبط با نهاده‌ها هستند و به­طور غیر مستقیم با ستانده سیستم مرتبط می‌شوند. شناسایی معیارهایی که مستقیماً اثر و نتیجه سرمایه‌گذاری را بر تشکیل سرمایه انسانی نشان دهد، بحث برانگیز است.

معیارهای مبتنی بر اثر و نتیجه همچون بررسی مهارتهای توانایی مطالعه و محاسبه و فراتر از آن شایستگی هایی همچون توانایی انجام کار گروهی و حل مسئله، روش مهمی برای اندازه‌گیری مستقیم سرمایه انسانی به حساب می‌آیند.

در ارزشیابی سرمایه انسانی جریان منافع آینده که از به کارگیری سرمایه عاید می‌شود، مورد توجه قرار می‌گیرد و چون این منافع همراه با نبود اطمینان است، براورد ارزش بر اساس جریان منافع آینده‌ مورد انتظار صورت می‌گیرد.

به­طور خلا‌صه سه روش برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی وجود دارد:

  • اندازه گیری فعالیتهایی که به سرمایه‌گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می‌کند مانند کلا‌سهای درس، آموزش ضمن خدمت،
  • اندازه‌گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگی های فردی یا گروهی و
  • اندازه‌گیری معیارهای سرمایه انسانی که مرتبط با اثرهای اجتماعی و فردی است. مانند منافع آینده و رشد اقتصادی ( استیلز و کولویساچانا، 2004، 85) [9] ،(كردستاني،1387،صص29-30) [10] .

 

4-2-2  سابقه خدمت

به ميزان سنواتي كه فرد در سازمان كار مي كند سابقه خدمت در آن سازمان گفته مي شود تاكنون در خصوص تاثير سابقه كاري در مسايل مديريتي تحقيقات متعددي به خصوص در زمينه ارتباط ميزان سنوات با تعهد سازماني انجام شده است كه نتايج حاكي از آن بوده كه بين تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد بدين معني كه هرچه افراد سابقه خدمت بيشتري در سازمان داشته باشند از ميزان تعهد بالاتري به سازمان نسبت به افراد كم سابقه برخوردارند .

كاركنان مسن تروآنان كه داراي سابقه كار هستند وآنان كه از سطح بازده كاري خويش راضي اند،به سطوح بالاتر تعهد سازماني نسبت به ديگران، گرايش دارند(استرون ،1995،ص76) [11].

در تحقیق دیگری که توسط گلیسین[12] (1998).، موریس[13] (1990). و ایسترز[14] (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند (حمیدی وکشتی دار،1382،ص46) [15] .

 

[1].Menzis ,2003,95

[3].Stiles & Kulvisaechana,2004,202

[4].Wright et.al,2001,93

[5].Rastogi,2000,67

[7].Menzies,2003,73

[9].Stiles & Kulvisaechana,2004,75

[11].Stroon ,1995,76

[12].Glisson,1998

[13].Murise ,1990

[14].Esterz ,1991

دانلود پایان نامه