يادگيري سازماني/پایان نامه مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني

دانلود پایان نامه

يادگيري سازماني؛ موافقتها و مخالفتها

سازمانها در قرن بيست و يكم، بي‌وقفه با تغيير مواجهند. براي اينكه آنها را به رقابت مؤثر در بازارهاي كاملاً رقابتي توانا سازيم، نكته كليدي اين خواهد بود كه چگونه آنها ياد بگيرند و دانايي جديد توليد كنند و به تبع آن چگونه سازمانها، اين دانايي را مديريت كنند. در مركز و كانون اين، افراد هستند. 9 اصل زير به عنوان پايه‌اي براي فرايند ادغام مديريت دانش و يادگيري سازماني به كار گرفته مي‌شود:

مديريت، رهبري و تعهد به يادگيري را آشكار مي‌سازد و دانايي را به وسيله طراحي رفتارهاي مطلوب و تشخيص كاركناني كه آزادانه سهيم مي‌شوند (شراكت دارند)، مشترك مي‌كند. آنچه افراد ياد مي‌گيرند، ذخيره نمي‌شود بلكه آزادانه و بدون نظارت در اين اطلاعات سهيم مي‌شوند.

اعتماد، شالوده توزيع آشكار دانايي است. انجمنهاي كار و شبكه‌هاي ميان كاركردي، يادگيري همكارانه و توليد دانايي را به نحو مجازي و فردي حمايت مي‌كند.

حل مسئله خلاق، نوآوري و پرسشگري، بسيار ارزشمند هستند و رسميت مي‌يابند.

تفكر و تحقيق به عنوان عناصر مهم فرايندهاي كار در سطح فردي و تيمي ارزشمند هستند.

دانايي به وسيله افراد توليد مي‌شود و فناوري به عنوان يك وسيله، نه به عنوان ارباب، به سازمان خدمت مي‌كند.

خلق دانايي، شامل خودانگيختگي و ظهور شبكه‌هاي خود – سازماندهي، مي‌شود.

آزمايش (به عنوان مثال، خلباني) در آزمون تسلط دانايي، مدون‌سازي و روشهاي انتقال، امري مهم است كه هر دو فرايند اندازه‌گيري كمي و كيفي را شامل مي‌شود. ساختار به عنوان قسمتي از فرايند مهم است اما در واقع، دغدغه اين است كه تضمين كنيم تا خودانگيختگي، خلاقيت و نوآوري خاموش نشود. 9 اصل فوق در جهت بعد انساني تدوين شده‌اند، زيرا اين افرادند كه موفقيتهاي سازمان خود را تعيين مي‌كنند و آنها هستند كه رهيافت جديد در يادگيري همكارانه را باور خواهند كرد (بابايي، 22، 1383). از زمان انقلاب صنعتي با ايجاد انقلابي در يادگيري سازماني دو خصوصيت اصلي جمع‌آوري و حفظ دانش درون سازمانها به وجود آمده است:

اول تلاش براي دانش‌زدايي از كاركنان و دوم کسب دانش توسط مديران. اين پيشرفتهاي دوگانه در قلب رويکرد کلاسيک براي اداره سازمانها قرار مي‌گرفتند. نيروي پيش برنده نهفته در اين دو مورد اين بود که دانش، قدرت است و مشروعيت بخشيدن به قدرت وکنترل، بايستي فقط در دست مديران ارشد باشد. بسياري از نويسندگان، بخصوص آرگريس معتقد است که اين رويکرد سنتي به يادگيري، مانع بزرگي براي يادگيري سازماني است. شکست اين نوع نگرش به يادگيري، مبنايي عقلايي براي يادگيري سازماني است. امروزه بحث اين است که محيط آن قدر سريع در حال تغيير است و دانشهاي لازم آن قدر گسترده و متنوع هستند که سازمانها نمي‌توانند منتظر اقدامات مديران ارشد باشند تا نيازهاي در حال تغيير را شناسايي کنند. همچنين انتظار براي تشخيص نياز به تغيير موجب از دست رفتن فرصتها مي‌شود. در حقيقت، برخي معتقدند که تنها با اطمينان از اينکه ميزان يادگيري مساوي يا بزرگتر از ميزان تغييرات محيط است، سازمان مي‌تواند از بقاي خود مطمئن باشد. اين نکته مبناي عقلايي براي گزاره اول را فراهم مي‌سازد. اين نکته حاوي تنها سرعت تغيير نيست، بلكه در بردارنده تداوم و اهميت تغيير نيز هست. رابطه بين سرعت، تداوم و اهميت تغيير و نياز به يادگيري، پايه گزاره دوم است. براي مثال، ميزاني که يک سازمان نياز دارد تا از شکلهاي سنتي يادگيري رها شود، بستگي به سرعت و ماهيت تغيير در محيطش دارد. نويس[1] (1995) بيان مي‌دارد که فرايند يادگيري بسيار پيچيده است و با پيشروي خطي به دست نمي‌آيد. نيستروم و استارباک[2] (1984) معتقدند که قبل از اينکه سازمانها و افراد بتوانند رفتارهاي جديد را برگزينند، بايستي ابتدا رفتارهاي گذشته را که با آنها مانوس شده‌اند «به دست فراموشي سپارند» تا الگوهاي از قبل ساخته شده را تغيير دهند. فيول ولايلس[3] (1985) معتقدند که يادگيري سازماني به معني فرايند بهبود اقدامات از طريق درک و دانش بهتر است. آگريس[4] (1977) معتقد است که اين مفهوم به معني فرايند کشف و اصلاح خطاهاست. برخي نظريه‌پردازان، تغيير رفتاري را براي يادگيري ضروري مي‌دانند و برخي ديگر روشهاي جديد تفکر را عامل اصلي تلقي مي‌کنند. برخي پردازش اطلاعات را به عنوان مکانيزمي که توسط آن يادگيري اتفاق مي‌افتد، مي‌دانند (حبيبي، 1392).

[1] Noise

[2] Nistrom and Starbark

[3] Fioel Vilayse

[4] Argrise

دانلود پایان نامه