چیستی عدالت سازمانی (مروری بر نظریات اندیشمندان)

دانلود پایان نامه

چیستی عدالت سازمانی (مروری بر نظریات اندیشمندان)

از دیدگاه گرینبرگ، عدالت سازمانی یعنی: رفتارهای منصفانه و عادلانه ی سازمان ها با کارکنانشان (گرینبرگ، 1987). به بیانی دیگر، عدالت سازمانی از دیدگاه وی به قضاوت های فردی و جمعی از انصاف یا شایستگی های اخلاقی، اشاره دارد (گرینبرگ، 1990).

بیوگری[1](1998) تعریف جامع تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در برگیرنده ی روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی باشد (معمارزاده و خدایی محمودی، 1388، ص51).

در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (مورمن[2]، 1991، ص: 845 به نقل از گری رودر[3]، 2003).  از نظر مورمن عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی یا مراوده ای تعریف می شود (اسکاندورا[4]، 1999).

  • عدالت توزیعی: توصیف انصاف در نتایج و عایدات یک کارمند مانند (حقوق، دستمزد و غیره) (مورمن، 1991، ص 845 به نقل از گری رودر 2003).
  • عدالت رویه ای: توصیف انصاف در روش های مورد استفاده برای تعیین حقوق و غیره (همان منبع).
  • عدالت تعاملی: توصیف انصاف در شیوه ای که در آن روش ها انجام شده است (مورمن، 1991، ص 852 به نقل از گری رودر، 2003).

از دیدگاه جکس و بیر[5](1999)، عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه ی شغلی اشاره دارد (فوکس و همکاران[6]، 2001 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 46). آریی[7] و همکارانش در سال 2003 عدالت سازمانی را به اداراک فرد از بی طرفی رفتارها از سوی سازمان تعریف نمودند (لیما، میشل و کااتانو[8]، 2013).

آماندسون و همکارانش، در تعریفی عدالت سازمانی را ادراک کارکنان از انصاف سازمان و مدیران سازمان در توزیع تصمیمات، رویه های انجام تصمیمات و نحوه ی رفتار مدیران سازمان ها با آنها توصیف کردند. بنابراین در تعریف ذکر شده، عدالت سازمانی به سه بعد توزیعی، رویه ای و تعاملی تقسیم می شود (آماندسون[9] و همکاران، 2004).

کوئیتزی[10] اذعان می کند، عدالت سازمانی یعنی اینکه با کارکنان چگونه رفتار شود تا احساس کنند با آنها عادلانه رفتار شده است؛ به عبارت دیگر عدالت سازمانی، تلاش برای تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار است (کوئیتزی، 2005).

به اعتقاد کولکوئیت[11] (2005 به نقل از ارشدی و هاشمی، 1389) عدالت سازمانی به ادراک فرد از منصفانه بودن بازده ها و پاداش هایی که از سوی سازمان ارائه می شوند، اشاره دارد (پیریایی و ارشدی، 1391: 80).

ییلماز و تاسدان[12]، در اثر خود عدالت سازمانی را اینگونه تعریف کرده اند: روال عادلانه و منصفانه ای که سازمان ها با کارمندان برخورد می کنند (ییلماز و تاسدان 2009، ص112 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 46).

به بیان دیگر، عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از اینکه آیا عاملان سازمانی منصفانه عمل می کنند یا خیر؟ مربوط می شود (براون، بملز و بارکلی[13]، 2010 به نقل از حسینی و کریمی، 1391: 69).

نظریه پرداز دیگری، عدالت سازمانی را اینگونه تعریف می کند: عدالت سازمانی به معنی محدوده ای است که در آن با کارکنان به درستی رفتار می شود و اینکه آیا درآمد کسب شده و برخوردهای انجام شده با آنها در محل کار منصفانه بوده است؟ (سیلان[14]، 2010 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 46).

عدالت سازمانی را بر ادراک کارکنان درباره ی میزان برابری و انصاف در سازمان تعریف کرده اند و از آن به عنوان یکی از ارزش های کلیدی که سازمان ها به آن تمایل دارند، یاد کردند (الامین و الامیان[15]، 2011).

2-1-18 منابع عدالت سازمانی

کاراش و اسپکتور[16] در سال 2001 تحقیقاتی را انجام داده و در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنا که چه چیزی را، یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می دانند. در نهایت نتیجه ی این تحقیقات شناخت سه نوع عدالت، یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمان ها است (فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392: 134).

در مطالعه ی دیگری که توسط روپ و کروپانزانو[17] در سال 2002 صورت گرفت، آن ها نشان دادند که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند:

  • منبع اول سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد.
  • منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی درنظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند (حسین زاده و ناصری، 1386: 20).

2-1-19 سنخ شناسی عدالت سازمانی

بررسی سیر تحولات نظری در حوزه ی عدالت سازمانی نشان می دهد که محققین از سه زاویه ی مختلف این موضوع را مورد بررسی قرار داده اند:

  • عدالت توزیعی[18]
  • عدالت رویه ای[19]
  • عدالت تعاملی[20] که شامل دو قسم (عدالت میان فردی و عدالت اطلاعاتی[21]) می باشد (گرینبرگ و لیند[22]، 2000،کولکوئیت، 2001 و مک دووال و فلچر[23]، 2004). به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی همبسته اند (اسکاندورا، 1991). نگاره ی (2-8) این رابطه را نشان می دهد:

[1]– Beugre

[2]چیستی عدالت سازمانی (مروری بر نظریات اندیشمندان)Moorman

[3]– Gary J. Ruder

[4]– Scandura

[5]– Jex & Beehr

[6]– Fox et al

[7]– Aryee

[8]– Lima, Michel & Caetano

[9]– Amundson

[10]– Coetzee

[11]– Colquitt

[12]– Yilmaz & Tasdan

[13]– Brown, Bemmels & Barclay

[14]– Ceylan

[15]– Elamin & Alomain

[16]– Charash & Spector

[17]– Rupp & Cropanzano

[18]– Distributive Justice

[19]– Procedural Justice

[20]– Interactional Justice

[21]– Informational justice & Interpersonal Justice

[22]– Greenberg & Lind

[23]– McDowall & Fletcher

دانلود پایان نامه